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사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다.
대법원 판례에 따르면 “정당한 이유”란 사회통념 상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말한다고 판시한 바 있습니다.
사용자는 근로자를 정당한 이유없이 해고하지 못합니다. 구체적인 행태 상 사유를 예시로 들면 다음과 같습니다.
- 무단결근, 불성실한 근무
- 인사명령, 업무명령 위반
- 이력서 허위 기재
- 횡령 배임, 회사 손해를 끼친 경우
- 유죄판결을 받은 경우
- 폭언, 폭행 등을 한 경우
- 위법한 조합활동
- 회사 및 상사에 대한 비방을 한 경우
- 위법한 쟁위행위
- 사생활에 비행이 있는 경우
근로기준법 제24조 제1항 전단에 따르면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다.
여기서 “긴박한 기업경영상의 필요성”이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 “긴박한 경영상의 필요성”이 있는 것으로 넓게 보아야 합니다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결).
정리해고를 할 때에는 아래와 같이 4가지 사항에 주의를 기울여야 하며, 이러한 점은 개별적, 특수한 상황을 고려하여 결정해야 하므로 법무법인(유한) 대륜과 상담하는 것이 좋습니다.
(1) 인원감축의 필요성
인사감축조치의 실시는 경영부실성 등으로 인한 기업경영의 충분한 필요성에 근거하는지, 회사의 합리적 운영을 위한 불가피한 조치로 인정되는지 여부
(2) 해고를 피하기 위한 노력의 의무
고용주가 재배치, 파견, 일시 해고 또는 자발적 퇴직 제안과 같은 다른 수단으로 해고를 피하기 위해 노력했는지 여부
(3) 해고자 선발 기준의 합리성
고용주가 해고자 선발에 대한 객관적이고 합리적인 기준을 수립하고 공정하게 적용했는지 여부
(4) 성실한 노사협의
고용주가 노동조합 또는 근로자에게 정리해고의 필요성과 해고의 시기, 규모, 방법 등을 설명하고 동의를 얻었는지 여부
근무태도가 불량하거나 업무능력이 부족한 직원에 대한 대처 방법은 기업이 노사 관계에 있어서 고민하는 문제 중 하나입니다.
그러나 단순히 직원을 해고하는 것은 노동위원회나 소송에 휘말려 회사에 상당한 손실이 발생할 위험이 있습니다. 정당한 징계해고 사유가 없거나 징계권을 남용하였거나 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 그 해고는 무효가 되기 때문입니다.
한편, 기업측 입장에서는 정당한 징계를 내렸음에도 근로자가 불복하여 법원에 소를 제기한 경우, 징계행위에 대한 적절성을 다투는 소송에서 명확하게 소명하여 기업질서 회복과 유지를 이어나가야 합니다.
법무법인(유한) 대륜은 수많은 노동 상담 및 노동 사건을 처리하므로 다양한 상담에 대응할 수 있는 노하우를 축적하고 있습니다.
지금까지 쌓아온 풍부한 지식과 경험을 바탕으로 문제 사원의 퇴직 권고 및 해고 등 노동 문제에 대해 법적 위험을 줄이면서 목적을 달성하기 위한 조치 등 사례에 맞는 제안을 할 수 있습니다.
또한 문제 직원에 대한 예방 조치로서 법률 자문, 법률 문서의 작성, 취업 규칙 책정 등에 관한 개별 사례의 대리 등 다양한 요청에 대응할 수 있으며, 전 직원과의 분쟁에 대응할 수 있습니다.
이와 관련하여 궁금한 점이 있거나 우려 사항이 있는 경우 법무법인(유한) 대륜으로 문의주시기 바랍니다.
