직장 내 괴롭힘은 근로기준법에서 엄격하게 금지하고 있는 행위입니다.

직장 내 괴롭힘의 정의와 판단 기준, 피해자와 사업주의 대응 방법에 대해 살펴보겠습니다.

직장 내 괴롭힘이란?

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적∙정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.

근로기준법에서 규정한 사용자는 사업주(법인 또는 개인사업주, 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자를 의미하며, 근로자는 원칙적으로 피해자와 동일한 회사 소속 근로자를 의미합니다.

피해자는 고용형태, 계약기간 등과 관계없이 누구나 해당될 수 있습니다.

∙지위 또는 관계 등의 우위를 이용: 지위의 우위, 관계의 우위 등을 의미합니다. 다만 직장 내 관계 등의 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다.

∙업무상 적점범위를 넘어: 업무상 필요성이 없거나, 행위가 폭행∙폭언 등 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않는 경우를 의미합니다.

∙신체적∙정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위: 그 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 무시할 수 없을 정도의 지장이 발생

직장 내 괴롭힘, 왜 금지해야 하나요?

국가인권위원회와 한국노동연구원에 따르면 직장인의 70% 내외가 괴롭힘 피해를 경험했다고 답변할 정도로 우리 사회에 직장 내 괴롭힘이 광범위하게 발생하고 있는 상황입니다.

직장 내 괴롭힘은 피해자에게는 심각한 인격 침해를, 기업에는 생산성 향상을 저하시키는 심각한 행위입니다.

기업의 입장에서는 직장 내 괴롭힘을 적극적으로 예방할 경우 근로자 이직 감소, 조직문화 개선 등을 통한 생산성 향상을 얻을 수 있기 때문에, 기업들은 자율적으로 직장 내 괴롭힘을 예방하고 조직문화를 개선해 나가고 있습니다.

1)직장 내 괴롭힘, 판단 기준은?

직장 내 괴롭힘의 정의와 같이, 해당 직장 내 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적∙정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.

판례를 살펴보며 각 구성 요건에 대한 판단 기준을 살펴보겠습니다.

∙괴롭힘 행위자: 사용자 또는 근로자일 것

학교법인 경영 병원의 원장이 직접 간호원을 채용하였다면 간호원들에 대한 관계에서는 병원장도 사용자라는 판례 (대법원 1980.11.11. 선고 80도1070)

업무집행에서 배재된 탈법적인 목적을 위하여 등기된 명목상 대표이사는 사업경영담당자인 사용자라고 볼 수 없다는 판례 (대법원 2000.1.18. 선고 99도2910)

예를 들어 원청근로자는 하청근로자와 같은 사용자를 대상으로 근로계약을 체결한 것이 아니므로, 근로기준법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어렵습니다.

사업 도급이 빈번한 원청사업주는 소속 근로자가 하청근로자에게 괴롭힘 행위를 하는 경우에 대해서는 사내규범에 따라 조사∙조치를 취하는 것이 바람직합니다.

∙괴롭힘 피해자: 고용형태, 계약기간 등과 관계없이 적용

∙직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 업무상 적정범위를 넘을 것, 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

2)구체적 행위 요건은?

행위 요건에 대한 구체적인 기준에 대해 살펴보겠습니다.

행위 요건 중 하나는 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용’ 해야 합니다.

직장에서 지위나 관계 등의 우위를 이용해 행위한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다.

예를 들어 행위자가 같은 계약직 동료직원일 경우, 지위상 우위는 인정되지 않습니다. 다만, 피해자보다 장기근무했을 경우 관계상 우위를 이용한 것은 인정됩니다.

직장 내 괴롭힘, 대응 방법

1)피해 신고는 누구든지 할 수 있어

직장 내 괴롭힘은 피해자가 아닌 자도 누구든지 신고할 수 있습니다.

피해자 및 신고자는 문자, 이메일 등의 증거를 확보하고, 내부 신고 절차 및 외부에 도움을 요청할 수 있습니다.

피해자는 고용노동부 고객상담센터 1350 혹은 노동전문변호사에게 법적 대응 및 제도, 대응 방법을 상담받을 수 있습니다.

또한 직업트라우마센터, 근로복지넷 EAP를 통해 심리 상담을 받을 수 있습니다.

2)직장 내 괴롭힘 발생한 사업장 사업주의 의무

직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면, 사업주는 지체 없이 사실 확인을 위한 객관적 조사를 실시해야 합니다.

또한 괴롭힘이 확인된 경우에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 합니다.

위와 같은 의무를 지키지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

또한 신고한 근로자 및 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 내릴 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 물을 수 있습니다.

3)직장 내 괴롭힘, 내가 괴롭혔다고?

감정적으로 반응하기보다는 신고 내용과 주장된 사실을 객관적으로 확인해야 합니다. 회사의 조사에 성실히 참여하고, 자신의 입장을 명확히 전달해야 합니다.

필요하다면 변호사 동행을 요청하여 인사위원회의 징계 조사 과정에서 발생할 수 있는 불리한 상황을 방지하는 것이 좋습니다.

또한 오해나 과장된 부분이 있다면 이를 논리적으로 해명하는 것이 좋습니다.

변호사와 함께 대응 전략을 준비하며, 필요한 경우 피해자와의 조정 또는 합의를 통해 문제를 조속히 해결하는 방안을 고려하는 것을 추천드립니다.

직장 내 괴롭힘, 전문 변호사가 필요한 이유

직장 내 괴롭힘 문제는 상황에 따라 다양한 법적 쟁점이 존재하기 때문에, 이를 정확히 파악하고 효과적으로 대응하기 위해 🔗전문 변호사의 조력이 필수적입니다.

피해자의 경우, 자신의 피해를 주장하려면 괴롭힘의 사실관계를 법적 근거에 따라 명확히 입증하는 것이 중요합니다.

이러한 과정에서 변호사의 법리적인 검토는 큰 도움이 됩니다.

사업주 입장에서는 직장 내 괴롭힘을 방치하거나 적절히 처리하지 못할 경우 법적 책임을 질 수 있으므로, 노동전문변호사와 함께 법적 리스크를 체계적으로 관리하여 직장 내 괴롭힘을 예방 및 대처할 수 있는 내부 규정을 정비해 컴플라이언스 관리에 도움을 받아보시길 권합니다.

직장 내 괴롭힘 FAQ

Q. 근로자가 피해를 주장하는 단계에서도 근로자를 보호해야 하나요?
A. 조사 진행으로 아직 피해 사실이 확인되지 않았거나 조사 결과 괴롭힘이 아닌 것으로 확인된 행위일지라도, 신고자에 대한 2차 피해는 피해자와 마찬가지로 발생할 수 있으므로 보호가 필요합니다.

Q. 객관적인 조사란 무엇인가요?
A. 우선 절차의 내용과 관련해 객관성∙공정성과 합리성이 있어야 합니다.

이를 위해 취업규칙 등 사내 규정을 통해 조사 관련 절차나 의무 등을 규정해 사전에 공지하는 것이 바람직합니다.

Q. 사업장 여건상 피해근로자가 원하는 장소 분리가 어렵다면 어떻게 하나요?
A. 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 당해 사업장의 사정을 충분히 고려해 조치 수준을 결정해야 합니다.

사업장의 여건상 불가능한 보호조치를 원하는 경우에는 피해근로자에게 충분히 상황과 사정을 설명해 피해자의 이해를 구하고 현실적으로 가능한 다른 조치를 강구해야 합니다.

Q. 자영업자도 직장 내 괴롭힘 보호를 받을 수 있나요?

A. 자영업자는 근로기준법에서 규정한 직장 내 괴롭힘과 관련된 보호를 직접적으로 받지는 않습니다.

근로기준법의 적용 대상은 기본적으로 근로자와 사용자 간의 관계에 초점이 맞춰져 있으며, 자영업자는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않기 때문입니다.

그러나 사업장에서 발생하는 괴롭힘이 형법이나 민법에 해당하는 경우 괴롭힘이 명예훼손, 모욕, 협박, 폭행 등으로 이어진다면 이는 형사적으로 처벌받을 수 있는 범죄 행위로 간주될 수 있습니다. 또한 정신적·물질적 피해가 발생한 경우 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수도 있습니다.

자영업자가 협력 업체나 거래 관계에서 부당한 대우나 괴롭힘을 겪을 경우, 이를 공정거래법이나 계약 관련 법률 위반으로 문제 삼을 수 있습니다.