부당해고소송 | 상고 기각하며 부당해고 구제 판결 지킨 사례

🔗부당해고란 정당한 이유 없는 해고를 의미합니다.

사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하는 경우, 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

노동위원회에 부당해고소송을 신청할 수 있는 대상은 ▲해고가 정당한 사유 없이 이루어진 경우 ▲경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우 ▲법률에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반해 해고한 경우 ▲해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 해 해고한 경우 ▲법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우 ▲해고할 수 없는 시기에 해고를 한 경우 등입니다.

부당해고소송은 노동위원회 구제신청 및 행정소송 제기에 의한 부당해고 구제절차는 구제신청, 조사, 심문, 판정, (재심∙행정소송), 확정, 종료의 순서에 따라 진행됩니다.

중앙노동위원회의 재심판정에 대해 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 행정소송법에 따라 소를 제기할 수 있습니다.

중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있는 사용자나 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송을 제기할 수 있습니다

이때, 취소소송은 중앙노동위원회 위원장을 피고로 합니다.

상고를 제기한 피고보조참가인은 의뢰인이 직장 동료와의 잦은 마찰을 언급하며 의뢰인의 근무 태도가 불량했다는 이유를 해고 사유 중 하나로 주장하고 있습니다.

의뢰인의 변호사는 의뢰인이 근무했을 당시 함께 근무했던 직원들이 의뢰인이 성실하게 근무했다는 취지의 확인서를 작성해 부당해고구제신청사건에 제출한 적 있다는 점을 다시금 주장했습니다.

또한 변호사는 의뢰인이 이전에 업무상 배임 의심으로 피고보조참가인 대표와 전무를 고발한 사실이 있다는 점을 주장하며, 업무 태도 평가를 기입하는 대표와 전무가 의뢰인에 대해 공정한 평정을 할 수 있었을지 의문이라고 강조했습니다.

변호사는 의뢰인이 업무상 배임 의심을 주장한 후 피고보조참가인 대표와 전무가 의뢰인에 대해 최저점수보다 한참 미달하는 점수를 부여한 기록을 증거로 제출했습니다.

피고보조참가인은 의뢰인의 근무성적이 불량하다는 이유로 해고를 통보했습니다.

이에 원심은 “근로자가 근무성적이 불량하다고 하더라도 교육 등 개선의 기회를 부여하지 않은 채 해고하는 것은 정당성이 인정되기 어렵다”라고 판시한 바 있습니다.

의뢰인의 변호사는 의뢰인이 피고보조참가인 회사에서 20년 넘게 근무한 점에 비추어, 회사는 의뢰인이 근무성적이나 근무 능력이 부족한 경우 개선을 위한 기회를 충분히 부여해 의뢰인을 배려할 의무가 있다는 점을 강조하며, 원심의 판결은 정당하다고 주장했습니다.