근로자지위확인 | 근로자파견관계 성립 여부의 판단기준이 문제된 판결

해당 사건은 피고의 자동차 연구개발 시설에서 피고와 도급 형식의 계약을 체결한 사내협력업체 소속으로 보전 업무를 수행한 원고들이 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 근로자지위확인 등을 청구한 사건입니다.

다만 근로지자위확인과 관련해 대법원의 시각은 달랐습니다.

■ 근로자파견관계 성립 여부의 판단기준

원 고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아님을 명확히 하였습니다.

• - 제3자가 그 근로자에 대하여 직접, 간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 및 명령을 하는지
• - 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지
• - 원 고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 및 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지
• - 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성과 기술성이 있는지
• - 원 고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지
• 위와 같은 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다고 판시하였습니다.(대법원 2015.2.26.선고 2010다106436 판결 등 참조)

해당 판결은 근로자 21명이 제기한 근로자지위확인 소송으로, 원고일부승소를 판결한 1심을 취소하고 항소심에서 원고 패소가 판결된 사안입니다.

당시 이 판결은 그동안 사내 하청에 대해 불법이라고 판단한 여러 사건들과 달리 사실상 처음으로 원청회사의 손을 들어준 셈이었으므로 세간의 이목을 모았으나, 지난 6월 17일 대법원의 판결에 따라 다시금 재판을 받아야 하는 상황에 직면하게 됐습니다.

원청 및 하청 공정에 걸쳐 도급 형식의 계약을 체결하는 여러 기업에서는 근로자지위확인 사안과 관련한 리스크를 재점검할 필요성이 커졌습니다. 법무법인(유한) 대륜의 노동·산재그룹은 근로자의 계약서, 업무 내용 등을 철저히 검토하고, 소송에 앞서 사전 협상과 조정으로 문제를 신속하게 해결할 방안을 모색하고 있으니, 언제든 노동·산재그룹에 연락주시기 바랍니다.