근로기준법 | 온라인 플랫폼을 기반으로 노동을 제공한 프리랜서도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원의 판결 분석

근로기준법과 관련된 이번 소송은 지난 2020년 처음 제기됐습니다.

자세한 소송 경위를 이야기하기에 앞서, 관련된 인물과 회사에 대해 먼저 설명해보겠습니다.

A사는 국내에서 유명한 차량 대여 업체로, 지난 2018년 무렵 ‘어플을 통해 쉽게 택시를 호출할 수 있는 새로운 서비스’를 구상하기 시작했습니다.

본격적인 준비에 착수한 A사는 소프트웨어 개발업체였던 B사를 인수했고, A사의 자회사가 된 B사는 호출 서비스에 필요한 어플을 개발했습니다.

B사의 역할은 어플 개발에 한정되지 않았습니다. 이용객을 모집·관리하고, 운전용역 관련 비용의 정산 대행 업무를 수행한다는 내용 등이 담긴 ‘예약중개계약’을 A사와 체결한 건데요.

즉 A사의 지시 아래 택시 호출 서비스 전반에 대한 운영을 대신 도맡은 겁니다.

A사는 인력공급업체인 C사와 ‘운전용역 제공 계약’을 맺기도 했습니다.

C사가 택시를 운전할 인력을 모집해 제공하고, A사가 이에 관한 비용을 지불하는 겁니다.

계약을 맺은 C사는 운전기사 모집에 나섰습니다.

이 과정에서 D씨는 ‘프리랜서 운전 기사’로 C사와 계약을 체결하게 됐는데요.

프리랜서 신분으로 주말마다 택시를 운전하고, 이와 관련해 돈을 받는 시스템이었습니다.

문제는 어느 날 C사가 인원 감축을 이유로, D씨와 더 이상 일을 할 수 없다는 뜻을 밝히면서 시작됐습니다.

이에 D씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했습니다 하지만 지노위는 D씨가 근로기준법이 정한 근로자에 해당하지 않는다며 신청을 각하했습니다.

D씨는 이에 불복했습니다. 중앙노동위원회에 재심을 신청한 건데요. 중노위는 “D씨가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 ‘근로자’에 해당한다”고 판단했습니다.

그러므로 이 사건에서 이뤄진 인원 감축 통보는 해고로 볼 수 있고, A사가 근로기준법이 정한 서면통지의무를 위반했으므로 이는 ‘부당해고’에 해당한다고 밝혔습니다.

A사는 이 같은 결과에 반발해 부당해고구제재심판정취소 소송을 제기했습니다.

근로기준법과 관련한 심리를 맡은 1,2심 재판부의 판단은 엇갈렸습니다.

먼저 1심 재판부는 A사의 손을 들어줬습니다.

1심 재판부는 D씨와 계약을 맺었던 인력업체 C사가 독자적 구조와 실체를 갖추고 있었고, A사의 지시나 감독 없이 기사들을 채용하고 교육했다고 판단했습니다.

또한 프리랜서 기사들이 A사의 지휘·감독에 복종해야 할 계약상 의무 또한 존재하지 않는다고 덧붙였습니다.

또 B사가 어플을 통해 기사들의 출·퇴근, 콜 미수락 등 근태 정보를 관리한 것으로 보이긴 하지만, 이는 플랫폼을 기반으로 한 서비스의 특성상 불가피한 것이라고 덧붙였습니다.

소송 과정에서 D씨는 운전 당시 어플이 안내하는 운행경로를 따라야만 했고, 손님을 태우지 않았을 때 어플이 안내하는 장소에서만 대기하도록 요구 받았다며, 이는 A사로부터 구체적인 업무 내용을 지정받은 것과 같다고 주장했는데요.

이에 대해 1심 법원은 “빅데이터 및 로직에 의해 운행경로나 대기장소가 결정되는 건 해당 사업이 지속적으로 유지되기 위해 불가피하게 필요한 것”이라고 설명했습니다.

기사들을 호출 서비스 사업에 참여 시키고 합당한 용역 수행의 대가를 지급하기 위해 사업구조를 설계했을 뿐, 구체적인 업무 내용을 지시했다고 보기 어렵다는 겁니다.

하지만 항소심 재판부의 판단은 달랐습니다.

D씨는 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 건데요.

먼저 항소심 재판부는 프리랜서 기사들이 자신의 업무 내용을 스스로 정할 수 있는 부분이 없었다고 판단했습니다.

이용자 탑승 뒤 각 단계별로 제공해야 하는 필수 서비스 멘트가 있었고, 운행 시간 도중에 해당 서비스 이용자 이외에 다른 승객을 유치할 수 없었다는 점이 그 근거가 됐습니다.

또 B사는 C사를 비롯한 여러 협력업체들에게 각종 교육자료, 기본 업무매뉴얼, 근무규정 등을 배포했는데, 여기에는 해야 하거나 하지 말아야 할 것들이 직접적이고 구체적으로 기재되어 있었다고 설명했습니다.

아울러 이용자들이 일부 기사들에 대한 불만을 제기하자, B사 직원은 차고지를 직접 방문해 여러 교육을 실시하기도 했는데요.

항소심 재판부는 이런 정황을 토대로, D씨가 구체적인 지휘·감독을 받은 것으로 보인다고 밝혔습니다.

그러면서, 인력공급업체인 C사는 A사가 운영하는 서비스 사업에 필요한 인력을 모집해 공급하고 그 인력에 대한 보수를 지급 받아 전달하는 일을 주로 했을 뿐, 독자적인 노무관리를 한 것으로 보이지 않는다고 설명했습니다.

때문에 택시 호출 서비스의 실질적인 운영 주체는 A사였고, B사 역시 A사로부터 서비스 사업을 위한 일부 업무를 위탁받아 수행한 것에 불과하므로, 실질적인 사용자로 볼 수 없다고 강조했습니다.

뒤집힌 법원의 판단에 A사는 상고의 뜻을 밝혔고, 공은 대법원으로 넘어가게 됐습니다.

근로기준법 관련 심리를 이어서 맡은 대법원은 2심과 같은 판결을 내렸습니다.

프리랜서 운전기사였던 D씨를 ‘근로자’로 본 겁니다.

대법원은 “A사가 B사와 ‘예약중개계약’을 체결해 서비스 운영 업무를 수행하게 했지만 프리랜서 기사들의 임금이나 업무 내용은 모두 A사가 결정했고, 서비스 이용금액 중 일부 수수료와 운전용역대금을 제외한 남은 수입은 모두 A사에게 갔다”고 지적했습니다,

물론 프리랜서의 특성상 원하지 않는 날에 배차 신청을 하지 않고, 원하는 날에 배차를 신청할 수 있는 선택권이 있긴 했지만, 최종적으로는 어플을 운영하는 B사가 배차신청을 수락하고 차량을 배치해야먄 기사 업무를 수행할 수 있었으므로, 운전 업무를 수행할 근무시간이나 근무장소 등은 A사가 결정했다고 보는 것이 타당하다고 밝혔습니다.

또, B사는 드라이버 레벨제도를 시행해 레벨에 따라 특별수수료를 차등 지급 했는데, 평가 항목에는 운행건수와 거리, 배차 미수락 및 취소 건수 등이 포함되어 있어 기사들이 호출 수락 여부나 휴식, 업무 종료를 자유롭게 선택할 수 있었다고 보기 어렵다고 덧붙였습니다.

그러면서, 항소심 재판부가 근로기준법상 근로자성, 묵시적 직접근로계약관계 성립 등에 관해 잘못 판단하지 않았다며 A사의 상고를 기각한다고 설명했습니다.

근로기준법 소송과 관련해, 프리랜서 운전 기사도 사용자로부터 상당한 지휘·감독을 받으면 현행법이 규정한 근로자로 볼 수 있다는 대법원의 판결을 분석해봤습니다.

디지털 데이터와 알고리즘을 기반으로 하는 플랫폼이 속속 등장하면서, 이러한 플랫폼을 기반으로 일하는 노동자의 수도 늘어나고 있는데요.

대법원이 플랫폼 노동자들의 근로자성을 인정하는 판결을 내놓으면서, 플랫폼 사업자들은 큰 혼란에 빠지게 됐습니다.

이 같은 판결은 현재 하급심에 계류 중인 다른 프리랜서 노동자들의 관련 판결에도 적지 않은 영향을 미칠 것으로 관측됩니다.

법무법인(유한) 대륜은 관련 경험이 풍부한 변호사들이 포진되어 있는 🔗 ‘기업법무그룹’과 🔗‘노동·산재그룹’을 각각 운영하고 있습니다.

플랫폼 노동자를 고용 중인 사업주나, 플랫폼을 기반으로 노동을 제공하는 프리랜서 중 근로기준법에 대한 문의가 있으시다면 언제든 법무법인(유한) 대륜의 문을 두드려주시기 바랍니다.