부당해고소송 | 합격 통보 후 출근 직전 채용 거부한 것은 ‘부당해고’에 해당

부당해고소송을 제기한 원고는 자동차 부품 설계업체 A사였습니다.

A사의 ‘자동차 관련 서류 업무 및 실차 데이터 점검’이라는 제목의 채용공고를 보고 입사 지원을 한 B씨는 서류와 면접 전형을 통과하여, 세 달 뒤 합격 통보를 받았습니다. 그리고 두 달 뒤 출근하라는 안내를 받았습니다.

첫 출근 일주일 전, B씨가 출근 시각과 장소를 문자메세지로 문의하자, A사로부터 돌아온 답변은 “합격 통보 일주일 뒤 전화를 걸었으나 수신이 거절되어 있어 근무 의사가 없는 것으로 알고 처리했다”는 것이었습니다.

알고 보니 A사 인사담당자의 전화번호 착오로 인해 연락이 제대로 이루어지지 않았던 것입니다. 이후 A사는 B씨에게 “다른 부서에 자리가 났다”며 채용을 제안했으나 B씨는 이를 거절했습니다.

B씨는 “수신 거부 설정을 한 적이 없고 문자라도 남겨줬어야 하는 것 아니냐”며 항의했고, 인사담당자는 착오를 인정했으나, 구체적인 답변을 회피한 채 상의 후 연락하겠다고 했습니다.

결국, B씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했고, A사는 원래 부서로 채용하겠다고 했으나 B씨는 이를 거절하고 원직복직에 해당하는 금전보상 740여만 원을 요구했습니다.

지방노동위원회는 “채용 취소는 해고에 해당하고 서면 통지 의무를 위반해 부당하다”며 구제신청을 받아들였습니다. 중앙노동위원회 역시 같은 판정을 내리자 A사는 소송을 제기했습니다.

A사는 “B씨가 입사 사전교육을 받지 못했으므로 근로계약이 성립한 것이 아니다”라며 “본래 채용예정 부서로의 채용 제안을 거절했으므로 해고가 아니다”라고 주장했습니다.

부당해고소송을 심리한 행정법원은 채용취소 통보가 ‘해고’에 해당한다며 중앙노동위원회의 판정을 유지했습니다. 재판부는 채용합격을 통보한 순간 근로관계가 성립했다고 본 것입니다.

재판부는 “A사의 인사담당자가 B씨의 근무의사가 없다고 착오해 B씨의 출근일정 문의에 ‘이미 대체인력을 확보했고 채용 예정 부서에 근무할 수 없다’고 통보한 것은 A사의 일방적인 의사에 따른 근로관계의 종료”라고 판시했습니다.

또한, B씨가 다른 부서로의 채용 제안을 거부한 것을 사직의사로 볼 수 없으며, 두 부서의 업무 성격이 다르기 때문에 이를 동등하게 볼 수 없다고 설명했습니다.

부당해고소송에서 합격 통보 후 출근 직전에 채용 거부를 통보한 것은 부당해고에 해당한다고 본 행정법원의 판결을 분석해봤습니다.

이 판결은 채용내정의 관계에서 채용을 취소하는 것이 실질적인 해고에 해당한다는 것을 인정받은 사례였습니다.

만일 위와 비슷한 사례로 부당해고를 당했다면 즉시 전문변호사와 상담을 통해 구제를 받아야 합니다.

법무법인(유한) 대륜 🔗노동·산재그룹은 판사·검사·행정심판위·고용노동부 출신, 다양한 자문 경험을 갖춘 인사·노무 분야의 전문변호사가 의뢰인의 권익을 보호하고자 최선을 다하고 있으니, 관련하여 어려움을 겪고 계시다면 언제든지 법률상담을 요청해주시기 바랍니다.