근로기준법 | 대형마트 의무휴업일이 근로자의 근로 제공 의무를 면제하는 법정휴일이 아니라고 판결한 사건

- 휴일이 휴일을 대체할 수는 없으므로, 적법한 휴일대체가 성립하려면 B일이 근로일이어야 한다.

- 다만, 유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 ‘휴일’이므로 휴일을 대체휴일로 정하는 것은 위법 및 무효다.

- 따라서 피고는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급해야 한다.

- 피고 회사와 휴일대체 합의를 한 ‘전사 근로자대표’는 근로기준법에서 정한 ‘근로자대표’가 아니다.

먼저, 의무휴업일이 근로자들의 ‘휴일’인지에 대한 여부입니다.

유통산업발전법에 따르면 의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과는 있습니다.

단, 근로자의 건강권은 반드시 의무휴업일을 추가로 부여되는 법정휴일로 해석해야만 도모되거나 증진되는 것은 아닙니다.

그리고 ‘사용자와 근로자 사이’의 근로자의 근로의무를 해제하는 휴일은 아닙니다. 특히 의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당하지 않습니다.

여기에 더해, 대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주는 것은 여타 마트 근로자들에게 불균형하고 부당한 처사입니다.

피고가 휴일대체에 대해 합의한 전사 근로자대표가 적법한 자격을 갖췄는지에 대해서 역시 법원은 적법하다는 입장이었습니다.

피고의 근로자들은 이미 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하고 있었습니다. 이에 따라 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖춘 것으로 볼 수 있습니다.

또한 전사 근로자대표가 근로기준법상 근로자대표의 권한을 갖는다는 점은 노사협의회 운영규정에 기재되어 있고, 위 운영규정은 각 사업장에도 비치되어 공지된 사안입니다.

특히 휴일대체 합의 무렵 진행된 의견수렴과 공지에 대해, 전사 근로자대표는 2012년 무렵부터 계속해서 휴일대체 합의를 하여 왔고, 이 사실을 전체 근로자에게 이메일로 발송해 공지한 사안입니다.

마무리로, 전사 근로자대표 이외에는 피고 회사의 탄력근무제, 선택적 근로시간제, 연장근로 제한, 보상휴가제 등 근로기준법이 정한 사항을 협의할 상대방은 별도로 존재하지 않습니다.