부당해고소송 | 근로기준법 적용되는 국제근로관계 사업장 기준은 ‘국내’ 근로자 수라는 대법원의 판결

부당해고소송의 관건은 근로기준법이 적용되는 사업장인지의 여부였습니다.

국제근로관계에서 근로기준법이 적용되는 사업장에 해당하는지 여부의 판단 기준인 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 산정하는 방법이 문제된 사건이었습니다.

원고는 미국에 본사를 둔 외국법인에서 유일하게 한국에서 근무하고 있는 직원이었습니다.

해당 외국 법인은 국내 사업장은 따로 없으며, 신규 프로젝트 수주 업무를 위해 국내에서 원고 1명을 근로자로 사용해 사업활동을 영위하고 있었습니다.

원고는 근로계약만료통지를 받은 후 노동위원회에 부당해고구제를 신청했습니다.

부당해고소송 이전 노동위원회에서는 국내 사업장이 없고 외국에서 원고에 대한 인사노무관리를 했으므로 근로기준법이 적용되지 않는다며 구제신청을 각하했습니다.

하급심 법원에서 또한 준거법이 미국 델라웨어주 법이기 때문에 근로기준법이 적용되지 않는다고 판단했습니다.

부당해고소송 원심은 이 사건 근로 관계에 관해 미국 델라웨어 주의 법이 아닌 대한민국 근로기준법이 적용된다고 판단했습니다.

원심은 상시 근로자 수를 판단할 때 국내 법인과 외국 법인을 달리 볼 이유가 없으므로 해당 법인이 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산해야 한다고 바라봤습니다.

부당해고소송 원심은 외국 상시 근로자 수를 합산하면 5명 이상이므로 근로기준법이 적용되고, 부당해고에 해당한다고 판단했습니다.

본 부당해고소송에 데힌 대법원의 판단은 달랐습니다.

대법원은 외국기업이 국내에서 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 국내에서 사용하는 근로자 수를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하는지를 판단해야 한다고 바라봤습니다.

이에 의거해 대법원은 외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대해 특별한 사정이 없으면 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이고, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국 사용 근로자 수까지 합산해 여부를 판단할 수 없다고 판결했습니다.

그런데도 원심은 상시 사용 근로자 수를 산정할 때 국내 근로자 수에 외국 근로자 수까지 합산한 결과 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 판단한 것은, 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 밝히며 원심을 파기·환송했습니다.

부당해고소송 속 국제근로관계에서 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법이 문제된 사건이었습니다.

근로기준법 제11조는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고, 상시 사용하는 근로자 수를 기준으로 근로기준법 적용 범위를 달리 규율하고 있습니다.

근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법 적용 단위입니다. 근로 조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위입니다.

외국기업이 한국에서 사업을 운영하며 한국인 근로자를 고용할 경우, 한국의 근로기준법 적용 여부는 매우 중요한 문제입니다.

근로기준법은 다양한 조항과 예외 규정을 포함하고 있으며 기업의 구체적인 상황에 따라 적용 방식이 달라질 수 있습니다.

특히 외국기업의 경우 미국법, 유럽법 등 본사 기업이 속한 해외법의 요소가 개입되어 법률 해석이 더욱 복잡해질 수 있습니다.

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