부당해고행정소송 | 취업규칙 개정에 따른 정년퇴직 합법성에 대한 대법원의 판결

부당해고행정소송 속 정년 따라 근로관계가 당연종료되었는지 여부가 문제 된 사건이었습니다.

원고는 사회복지법인인 피고보조참가인(이하 참가인)과 2017년 6월 7일 이 사건 근로계약을 체결하고 A센터 센터장으로 근무했습니다.

2012년 11월 1일 제정된 참가인의 취업규칙은 55세가 되는 해의 마지막 날을 정년 퇴직 연령으로 규정했는데, ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관헌 법률’에 의거해 2017년 1월 1일부터 참가인의 정년은 60세가 되었고, 원고는 60세 정년에 도달한 후에도 계속 참가인에 근무했습니다.

2020년 9월 7일 참가인은 정년을 64세에 도달한 날로 하고, 그 시행일을 2020년 9월 8일로 하는 것으로 취업규칙을 개정했습니다.

참가인 법인의 운영과 관계된 규정의 제∙개정은 이사회의 의결을 거쳐야 한다고 정하고 있습니다.

참가인의 이사회는 해당 개정 취업규칙의 시행일(2020년 9월 8일) 이후인 2022년 3월 24일 이를 추인하는 심의∙의결을 진행했습니다.

참가인은 2021년 6월 14일 원고에게 정년인 64세가 되는 2021년 6월 25일자로 근로 관계가 종료된다고 통보했고, 2021년 6월 25일 원고를 정년퇴직 처리했습니다.

중앙노동위원회는 이 사건 부당해고 행정소송에서 원고의 정년 도과를 이유로 한 회사의 정년퇴직 처리는 정당하다고 판단했습니다.

부당해고행정소송에 대한 대법원의 판단을 달랐습니다.

대법원은 개정 취업규칙이 2020년 9월 8일부터 소급하여 시행되었다는 이유로 이 사건 정년퇴직 처리를 해고라고 볼 수 없다고 판단한 것은 오류가 있다고 판단했습니다.

대법원은 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 여부는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고, 소급해 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없다고 밝혔습니다.

또한 참가인이 취업규칙 개정을 통해 정년을 연장한다면 이는 원고에게도 적용 될 수 있으나, 정년퇴직 처리 당시인 2021년 6월 25일 개정 취업규칙은 이사회 심의∙의결을 얻지 못해 효력이 없는 상태였기 때문에 그 시점을 기준으로 유효하지 않은 64세 정년으로 원고의 근로관계가 당연 종료되었다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

대법원은 원심이 개정 취업규칙이 2020년 9월 8일부터 소급해 시행되었고, 원고가 2021년 6월 25일 개정 취업규칙에 따라 64세 정년에 도달했다는 이유만으로 원고와 참가인의 근로관계가 당연 종료되었다고 판단한 것은 법리를 오해해 판결했다고 말하며, 원심을 파기∙환송했습니다.

부당해고행정소송 속 개정 취업 규칙이 심의∙의결을 얻지 못해 효력이 없는 상태였기에 유효하지 않다는 것이 사건의 쟁점이었습니다.

부당해고행정소송의 경우 근로계약서, 취업 규칙 등 관련 계약서를 꼼꼼히 검토하고 관련 판례와 노동법규를 심층적으로 분석해 주장에 대한 법리적 논거를 마련하는 것이 중요합니다.

법무법인 대륜 노동∙산재그룹은 행정심판위∙고용노동부 출신 노동전문변호사가 근로자의 권익을 보호하고 유리한 결과를 이끌어내기 위한 법률 서비스를 제공하고 있습니다.