근로기준법 | 저성과자에 대한 해고가 정당하다고 본 대법원의 판결 분석

이 소송은 한 국내 대기업이 ‘저성과’를 이유로 근로자 A씨를 해고하며 시작됐습니다.

A씨는 해당 대기업에 입사해 20년 넘게 회사 생활을 이어왔는데요.

간부로 승진한 이후 10년 간 지속적으로 사내 인사 평가에서 하위 등급을 받았습니다.

해당 대기업은 3년 동안의 누적 인사 평가 결과를 종합해 하위 1% 미만에 해당하는 간부 사원을 대상으로 교육 프로그램을 진행해왔는데요.

A씨는 이 프로그램이 만들어진 이후 8년 동안 7차례나 대상자로 선정된 바 있습니다.

또 근무 성적과 근무 태도 불량을 이유로 정직에 해당하는 징계 처분을 3차례 받은 적도 있습니다.

이에 해당 대기업은 A씨에 대한 통상해고를 의결했습니다.

사내 간부사원 취업 규칙에는 ‘사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자’를 해고(통상해고)할 수 있다'는 내용이 담겨있었습니다.

아울로 같은 규칙 내 또 다른 조항에는 ‘근무태도나 근무성직이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자’를 ‘징계 해고’ 할 수 있다는 내용 역시 포함되기도 했습니다.

A씨는 즉각 반발했습니다.

정당한 이유 없이 해고가 이뤄졌다며 지방노동위에 구제 신청을 했고, 이는 받아 들여졌습니다.

지방노동위는 “원고(대기업)가 통상해고를 선택한 것은 그 정당성을 입증하기 어려운 징계해고를 우회한 것으로 보이고, 근로자의 근무 태도와 성적에서도 개선의 여지가 있는 것으로 보인다”는 것이 그 이유였습니다.

해당 대기업은 사실 관계를 다시 살펴 달라며 재심신청에 나섰지만 기각됐고, 이에 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

1심과 2심 재판부는 해당 기업이 내린 해고 결정이 위법하다고 판단했습니다.

취업규칙에 명시된 ‘사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자’를 둘러싼 해석을 엄격하게 해야한다는 것이 그 이유였습니다.

단지 근무 태도나 성적이 불량한 경우가 아니라, 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 또는 현저히 곤란하거나, 일을 할 의사가 명백히 없을 때에만 해고를 고려할 수 있다는 겁니다.

또 하급심 재판부는 “원고가 취업규칙 제32조에 따라 A씨를 통상해고하면서, ‘근무태도·성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단된다’는 이유를 들었는데, 이는 같은 규칙 제42조에서 정한 ‘징계해고’ 사유에 해당하므로, 원고가 징계해고 사유의 증명 책임을 회피하기 위해 통상해고를 한 것이라는 재심판정이 잘못된 것이라 단정하기 어렵다”고 설명했습니다.

1,2심과 달리 대법원은 기업의 손을 들어줬습니다.

먼저 노동위가 해당 기업에 대해 ‘징계해고 사유의 증명책임을 피하기 위해 통상해고를 했다’고 판단한 내용을 하급심이 이를 그대로 받아들인 점을 지적했습니다.

대법원은 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하는 경우, 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 않고 근로자에게 유리한 통상해고처분을 택하는 것은 ‘사용자의 재량’에 속한다고 판단했습니다.

징계해고 처분의 경우 기업 질서를 심각하게 위반하는 비위 행위를 저질렀을 때 내려지는 징벌적 특성이 있기에 근로자에게 상대적으로 불리할 수밖에 없고, 때문에 근로자에게 조금 더 유리한 통상해고를 선택하는 것은 적법하다는 겁니다.

아울러 대법원은 A씨를 둘러싼 해고에도 정당한 이유가 있다고 봤습니다.

A씨는 10년 넘게 간부직에 있었고, 그 직책·경력에 따른 성과와 전문성이 요구됨에도 이러한 능력을 갖추지 못했다고 판단한 겁니다.

또 A씨는 관련 부서 및 팀원들과의 소통이 원활하지 못하다는 평가를 오랜 기간 받아왔고, 스스로도 본인 평가에서 낮은 등급을 부여했으며, 회사는 A씨에게 7번에 걸쳐 직무재교육 기회를 제공했지만 상황이 전혀 개선되지 않았음을 지적했습니다.

대법원은 이 같은 사실을 바탕으로, A씨는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 보이는 만큼 해고의 정당성은 인정된다고 설명했습니다.

그러면서 해고가 부당하다고 판단한 원심 판결을 파기하고 사건을 원심 법원에 돌려보냈습니다.

‘정당한 해고 사유’를 둘러싼 노사간 분쟁은 오랜 시간 끊이지 않고 있습니다.

대법원은 이번 판결에서, 사용자가 근로자에 대한 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 최선을 노력을 다해야 해고의 정당성이 인정된다고 본 원심은 판단은 ‘잘못된 전제’에서 비롯된 것이라고 밝혔습니다.

또 오랜 시간 인사평가에서 하위 등급을 받고, 개선의 여지도 없는 근로자에 대한 해고는 정당한 것으로 봐야 한다고도 판단했는데요.

이는 기업과 근로자 모두에게 많은 것을 시사하는 판결이라 할 수 있습니다.

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