근로기준법 | ‘초단시간근로자’에게 지급되는 수당을 둘러싼 대법원의 판결 분석

근로기준법 관련 소송의 원고는 국립대학교에서 비전업 시간강사로 근무했던 A씨 등 7명이었습니다.

이들이 소송을 제기한 이유는 두 가지였습니다.

먼저 첫 번째 이유는 대학 내에서 비전업 강사들의 임금이 전업 강사들에 비해 지나치게 낮게 책정됐다는 것이었습니다.

이들은 강의료 차등 지급은 근로자에 대한 부당한 차별적 대우라고 지적했습니다.

두 번째 이유는 ‘수당’에 관한 이의제기로, 이들은 초단시간근로자로 분류돼 대학으로부터 주휴수당과 연차휴가수당을 받지 못했다고 주장했습니다.

근로기준법에 따르면, 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 휴일과 연차를 적용하지 않는데, 이들은 ‘근로시간’ 책정 방법 자체가 잘못됐다고 맞섰습니다.

근로기준법 소송을 분석하기 앞서, 관련 법령 및 판례를 살펴보겠습니다.

근로기준법 관련 소송을 심리한 1,2심 재판부는 원고들의 청구를 일부만 인용했습니다.

먼저 전업·비전업 강사들 간 임금 차등에 대해 법원은 헌법상 평등원칙과 근로기준법 제6조에 위배돼 위법한 행위라고 규정했습니다.

동일 노동을 한 이들에게는 동일한 임금을 줘야 한다는 원칙을 강조한 겁니다.

다만 휴일과 연차 수당에 대한 원고들의 주장은 받아들이지 않았습니다.

원고들의 주당 강의시수는 모두 12시간 이하인 사실이 인정되고, 따라서 원고들은 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하기에 근로기준법 60조 등의 적용을 받지 않는다는 겁니다.

대법원은 1,2심의 판단을 뒤집었습니다.

비전업 시간강사들의 ‘근로시간’에 대한 기준을 1,2심과 달리 본 겁니다.

대법원은 대학 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라, 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단해야 한다고 봤습니다.

통상적으로 강의를 진행하기 위해서는 계획서를 작성하고 강의 내용을 준비해야 하며, 시간강사의 경우에도 대부분 학생 관리 업무와 시험 출제 및 채점, 성적 입력 등의 평가 업무, 이외 학사행정업무를 수행해야 하기 때문입니다.

대법원은 이 같은 업무 성격과 내용에 비춰볼 때, 원고들이 이를 수행하는데 상당한 시간이 필요할 것으로 보인다고 밝혔습니다.

그렇기에 강의시간 그 자체가 곧 소정근로시간과 직결된다고 보고 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, ‘근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 기여도가 낮은 일부 근로자’에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 적용을 배제하는 근로기준법의 취지가 몰각된다고 설명했습니다.

하지만 1,2심 재판부는 초단시간근로자와 소정근로시간에 대한 법리를 오해해 필요한 심리를 진행하지 않았기에, 원심 판결을 파기하고 사건을 원심 법원으로 돌려보낸다고 덧붙였습니다.

대법원은 이번 판결을 통해 ‘초단시간근로자’의 소정근로시간에 대한 기준을 다시 세웠는데요.

소정근로시간을 둘러싼 분쟁은 대학 뿐만 아니라 학원 등 강의시간을 바탕으로 임금을 받는 다른 사업장에서도 빈번하게 발생하고 있어, 이번 대법원 판결이 미칠 영향은 꽤 클 것으로 관측됩니다.

그렇기에 근로자와 사용자 모두 근로 계약과 관련 분쟁에 임하기 앞서 이 판례를 주목해 볼 필요가 있습니다.

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