근로기준법 | 권고사직은 실질적 해고에 해당하여 서면통지를 하지 않으면 무효라고 본 지방법원의 판결 분석

근로기준법 관련 소송을 제기한 원고는 OO대학교(피고) 이사장 A씨의 계약직 수행기사였습니다.

원고는 피고와 맺은 근로계약의 수습기간 3개월이 끝나기 전, 피고로부터 사직을 권고 받았고 그날 자신이 운행하던 차량의 열쇠를 반납했습니다.

그러나 한 달 뒤, 원고는 OO대학교 총장 등에게 자신이 🔗부당해고를 당했다는 취지의 문자를 보냈는데요.

원고는 OO대학교와 근로계약을 합의 해지한 것이 아니라 일방적으로 해고를 당했다고 주장했습니다.

또한, 자신이 A의 수행기사로서 성실하게 근무했음에도 정당한 이유 없이 해고되었고, 그 과정에서 근로기준법이 정한 절차를 준수하지 않았다며 해고 무효 확인 소송을 제기한 것입니다.

이에 대해 피고는 원고가 차량 열쇠를 반납한 것은 진의에 의한 사직의 의사표시였으며, 피고가 이를 승낙함으로써 근로계약이 해지된 것이라고 반박했습니다.

또한, 당시 원고가 수습기간 중이었기 때문에 통상의 경우보다 해고의 제한이 완화되었고, 원고의 근무태도나 부적절한 언행 등을 고려할 때 수행기사 업무에 부적절하다며 원고에 대한 해고는 정당하다고 주장했습니다.

근로기준법 소송을 심리한 지방법원은 원고가 제기한 해고무효확인 소송에서 “해고는 무효임을 확인한다”며 원고의 손을 들어주었습니다.

원고는 이사장 A의 권고사직 요구가 있던 날 즉시 차량 열쇠를 반납했는데, 그전까지 자신의 퇴직 여부에 관해 협의한 적이 없었고, 해고 당일까지도 업무 수행을 위한 준비를 하고 있었던 것으로 보아 권고사직을 전혀 예상하지 못한 것으로 보았습니다.

따라서 원고가 피고와 맺은 근로계약이 원고의 의사에 반해 피고의 일방적인 의사표시에 의해 종료됐으므로, 이는 실질적 해고에 해당한다고 판단했습니다.

그리고 해고의 효력에 대해서는 다음과 같이 판단했습니다.

근로기준법 제27조에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야하며, 이는 시용^*기간 중에 있는 근로자를 해고하는 경우에도 동일하게 적용됩니다.

*시용 : 정식채용(본채용) 전에 일정기간 동안 정식근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용 (정식채용 이후 근로자의 직업능력 양성과 교육을 목적으로 설정된 기간인 ‘수습’과 달리 시용은 정식채용 이전에 이루어집니다. 따라서 해고의 정당성 판단에 있어 통상 해고보다 넓게 인정됩니다.)

피고는 원고를 채용하면서 3개월의 수습기간을 정하고, 수습기간 종료 이전 언제라도 계약을 해지할 수 있도록 정했습니다. 이는 시용기간을 정한 것으로 해석되며, 피고가 원고를 해고하면서 근로기준법에서 규정한 서면 통지를 하지 않았기에 이 해고는 무효에 해당한다고 보았습니다.

근로기준법상 권고사직은 실질적 해고에 해당하기 때문에 서면통지를 하지 않으면 무효라는 지방법원의 판결을 분석해봤습니다.

부당해고를 당한 경우, 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 이 때 부당해고를 당했다는 사실은 근로자 측에서 주장하고 입증해야 하며, 이를 뒷받침할 증거를 수집해야 합니다.

따라서 법률 전문가의 도움을 받아 절차를 진행하는 것을 추천드리는데요.

법무법인(유한) 대륜 🔗노동·산재그룹은 고용노동부 출신 변호사와 다양한 자문 경험을 갖춘 인사·노무 분야의 전문변호사들이 부당해고로 어려움을 겪고 있는 의뢰인들을 적극 조력하고 있습니다.

관련하여 도움이 필요하시다면 언제든지 대륜을 찾아주시기 바랍니다.